Tradicionalmente, el contrato de aprendizaje en Colombia se ha considerado una figura especial separada de un contrato laboral ordinario. No existía plenamente el elemento de subordinación típico de una relación laboral, pues las órdenes al aprendiz se limitaban solo a las actividades formativas.

Por tanto, no se configuraba como un contrato de trabajo común, sino como una vinculación especial de carácter formativo dentro del derecho laboral. En la práctica, esto significaba que el aprendiz no era equiparado a un empleado regular: por ejemplo, la remuneración que recibía (llamada apoyo de sostenimiento) no tenía naturaleza salarial ni daba derecho a prestaciones sociales como prima, cesantías o vacaciones.

Además, la duración del contrato de aprendizaje estaba limitada (generalmente a máximo 2 años antes de la reforma) y su objeto principal era la capacitación teórico-práctica del aprendiz, con la participación de una entidad formativa (p. ej. el SENA).

Bajo el régimen previo, el aprendiz solo tenía cobertura parcial de seguridad social: por lo general estaba afiliado a salud y riesgos laborales durante su formación, pero no cotizaba a pensión y no generaba todas las prestaciones propias de un trabajador formal. Tampoco podía sindicalizarse ni negociar colectivamente, ya que no ostentaba la calidad de “trabajador” en sentido estricto. En esencia, el contrato de aprendizaje era una relación tripartita (aprendiz-empresa-entidad educativa) con fines educativos, sin constituir un vínculo laboral ordinario.

Cambios con la Ley 2466 de 2025: reconocimiento como contrato laboral especial

La Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral, publicada en el Diario Oficial No. 53160 del 25 de junio de 2025) introdujo cambios sustanciales al contrato de aprendizaje. En su artículo 21, la ley modifica el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) para redefinir la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje. A partir de esta reforma, el contrato de aprendizaje pasa a ser considerado un contrato de trabajo especial y de término fijo, sujeto a las normas del Código Laboral. En otras palabras, el aprendiz adquiere naturaleza laboral plena durante gran parte de su contrato, y la empresa patrocinadora asume prácticamente las mismas obligaciones que tendría con cualquier trabajador dependiente.

Contrato laboral especial:

La ley explícitamente establece que “el contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo”. Esto quiere decir que se reconoce como una modalidad de contrato de trabajo, aunque con características particulares por su finalidad formativa. Se integra así al régimen del Código Sustantivo del Trabajo, a diferencia del pasado cuando se regía por normas especiales al margen del contrato laboral ordinario.

La reforma aclara que todos los contratos de aprendizaje vigentes o suscritos desde el 25 de junio de 2025 se rigen por el nuevo marco legal de forma inmediata (no hubo un período de transición prolongado), en aplicación directa de los principios de favorabilidad y aplicación inmediata de la norma laboral a contratos en curso.

Es importante destacar que el Ministerio de Trabajo emitió la Circular Externa No. 0083 del 18 de julio de 2025 para precisar la aplicación de estos cambios. Dicha circular reafirma que los contratos de aprendizaje firmados a partir de la vigencia de la ley se entienden íntegramente bajo la Ley 2466, y que incluso aquellos celebrados antes de dicha fecha se ajustan en lo sucesivo a la nueva normativa en lo que ocurra de ahí en adelante. Esto garantiza la unificación del régimen jurídico de aprendices conforme a la reforma laboral.

¿El contrato de aprendizaje se equipara a un contrato laboral ordinario (indefinido/a término fijo)?

No exactamente. Si bien la Ley 2466 “laboralizó” el contrato de aprendizaje, reconociéndolo como una modalidad de contrato de trabajo, no lo convierte en un contrato laboral ordinario de los tradicionales (no pasa a ser indefinido ni por obra/labor). La misma norma lo define como un contrato laboral especial a término fijo, con un propósito formativo específico. En la reforma laboral se mantuvo la particularidad de su duración y objeto:

Duración determinada:

El contrato de aprendizaje sigue siendo temporal, “por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años”. Esto significa que no puede ser indefinido; tiene una fecha de terminación ligada al programa de formación del aprendiz. Tampoco puede pactarse por obra o labor diferente a la de su formación. La ley permite prórrogas solo dentro del límite de 3 años y en correspondencia con la duración del programa académico respectivo. En contraste, un contrato laboral ordinario puede ser a término indefinido (sin plazo fijo) o a término fijo/obra, según acuerden las partes, y generalmente no tiene un límite tan estricto de duración más allá de las reglas generales.

Naturaleza formativa vs. empleo regular:

Aunque ahora es “relación laboral plena” en cuanto a derechos, el contrato de aprendizaje conserva su finalidad formativa. La ley 2466 recalca que su objetivo es facilitar la formación teórico-práctica del aprendiz en una ocupación o profesión. Por eso, esta modalidad no se convierte en un contrato indefinido ni en un simple contrato laboral común, sino que permanece como un vínculo especial condicionado al proceso de aprendizaje. En suma, **la Ley 2466 no equipara al aprendiz a un trabajador ordinario en cuanto a la modalidad contractual, pero sí en cuanto a la mayoría de sus derechos laborales durante gran parte de la vigencia del contrato.

En conclusión,

la reforma no crea una nueva categoría como “aprendiz indefinido” ni autoriza que el contrato de aprendizaje se trate como uno a término indefinido, fijo convencional o por labor distinta a la formativa. Sigue siendo un contrato sui generis: laboral sí, pero especial y temporal. De hecho, el gobierno explicó que esta figura es ahora un “contrato especial de aprendizaje, a término fijo”, distinto de las modalidades clásicas de contratación laboral.

A continuación, se presentan las principales similitudes y diferencias actuales entre un contrato de aprendizaje (bajo la Ley 2466 de 2025) y un contrato laboral ordinario tradicional (un empleado común), en aspectos clave como derechos, deberes, seguridad social, tipo de vínculo y naturaleza jurídica:

Naturaleza jurídica y finalidad:

El contrato de aprendizaje es ahora una relación laboral de carácter especial, cuya finalidad primordial es formativa (capacitar al aprendiz). Interviene un tercero (la entidad educativa, p.ej. el SENA o una institución reconocida) que junto con la empresa patrocinadora estructuran el plan de formación. Por su parte, un contrato laboral ordinario es una relación laboral común de carácter bilateral, donde el propósito principal es la prestación de un servicio o labor determinada para el empleador, con ánimo de lucro productivo más que educativo.

Subordinación y tipo de trabajo:

En ambos contratos existe subordinación, pero con distinto alcance. En un contrato laboral ordinario, el trabajador está plenamente subordinado al empleador en todas las tareas de su cargo (debe obedecer órdenes relacionadas con el trabajo convenido, dentro de los límites de la ley). En cambio, en el contrato de aprendizaje la subordinación está limitada exclusivamente a las actividades propias del proceso de aprendizaje. Es decir, el empleador (empresa patrocinadora) solo puede dirigir al aprendiz en funciones concernientes a su formación; no debería asignarle tareas ajenas a la capacitación. Cualquier régimen disciplinario hacia el aprendiz debe tener un enfoque pedagógico, acorde con la naturaleza formativa de la relación. En suma, el aprendiz no puede ser tratado como un empleado regular para fines distintos de su formación, mientras que un trabajador ordinario puede ser asignado a las labores propias de su puesto según necesidades de la empresa.

Duración del vínculo:

El contrato de aprendizaje siempre tiene duración determinada, sujeta al tiempo que dure el programa académico o formativo (con un máximo absoluto de 3 años por ley). No se puede prolongar indefinidamente ni encadenar más allá de esa formación; una vez finalizado el programa, el contrato debe terminar. Incluso la ley prohíbe firmar un nuevo contrato de aprendizaje con la misma persona si ya culminó su etapa formativa o si ésta ya tuvo una relación laboral previa con el empleador.
En contraste, un contrato laboral ordinario puede ser indefinido (duración abierta) o, si es a término fijo, puede renovarse sucesivamente sin un límite total específico (salvo normas de renovación de contratos a término fijo). La estabilidad laboral en el aprendiz está limitada por su ciclo formativo, mientras que en un empleado indefinido la estabilidad depende de la continuidad del negocio y la ausencia de causales de despido.

Remuneración (apoyo de sostenimiento vs. salario):

En un contrato laboral ordinario, el trabajador recibe un salario pactado (siempre al menos el salario mínimo legal, con posibilidad de aumentos según cargo, mercado o negociación). Ese salario es base para prestaciones sociales y aportes a seguridad social. Por otro lado, en el contrato de aprendizaje el aprendiz recibe un “apoyo de sostenimiento mensual”, que tras la Ley 2466 quedó fijado por norma en proporción al salario mínimo: generalmente 75% del SMMLV durante la etapa lectiva (estudio) y 100% del SMMLV durante la etapa práctica. En programas de formación dual (estudio y práctica simultánea), es 75% el primer año y 100% el segundo año. Para aprendices universitarios, la ley exige mínimo 100% del salario mínimo desde el inicio.
Aunque en la práctica este apoyo equivale a un salario mínimo en la fase práctica, legalmente sigue denominándose “apoyo” y está destinado a sufragar los gastos de formación. No es negociable ni aumentable por convenciones: la reforma prohíbe expresamente que el monto del apoyo se pacte o modifique mediante acuerdos colectivos o laudos arbitrales. En suma, el aprendiz tiene una remuneración predefinida por ley, mientras que un empleado normal negocia o acepta un salario según el mercado y puede devengar más del mínimo (según el cargo).

Prestaciones sociales y otros derechos económicos:

Aquí está uno de los cambios más significativos. Antes de la Ley 2466, el aprendiz no tenía derecho a prestaciones sociales (no había prima, cesantías, vacaciones remuneradas, etc., al menos no obligatorias) porque su apoyo no era salario.
Tras la reforma, durante la fase práctica el aprendiz es considerado un trabajador con todos los derechos económicos de ley. Según el nuevo artículo 81 del CST, en la etapa práctica (o durante toda la formación dual) el aprendiz “tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral”. Esto incluye: prima de servicios, cesantías e intereses sobre cesantías, vacaciones, dotación, auxilio de transporte, subsidio familiar, etc., igual que cualquier otro empleado. También deben pagarse recargos por horas extras, trabajo nocturno o en días festivos si el aprendiz llegare a laborar tiempo suplementario en su fase práctica. Todo esto no existía bajo el régimen anterior del contrato de aprendizaje.
Durante la fase lectiva (cuando el aprendiz está solo estudiando y no trabajando en la empresa), en cambio, no se causan tales prestaciones – el aprendiz recibe el apoyo económico pero no genera, por ejemplo, prima o cesantía hasta que ingresa a la fase práctica. Un trabajador con contrato ordinario, por su parte, acumula prestaciones sociales durante todo el tiempo de vigencia de su contrato, ya sea a término fijo o indefinido, desde el primer día de trabajo.

La cobertura de seguridad social del aprendiz también se fortalece. Antes de 2025, la empresa patrocinadora afiliaba al aprendiz a salud (EPS) y riesgos laborales (ARL), pero usualmente no cotizaba a pensión por él, dado que no era un vínculo laboral pleno. La Ley 2466 ahora exige que en la etapa práctica (o durante toda la formación dual) el aprendiz esté afiliado al sistema de seguridad social integral en salud, pensiones y ARL, como cualquier trabajador dependiente. Es decir, deben hacerse aportes a pensión sobre el apoyo (equivalente a salario mínimo) durante la práctica, además de los aportes a salud y ARL que ya aplicaban.
En la etapa lectiva, el aprendiz al menos debe seguir cubierto por salud y riesgos laborales, con la empresa asumiendo esas cotizaciones íntegramente. En un contrato laboral ordinario, desde el inicio el empleador y trabajador aportan a salud, pensión y ARL; tras la reforma, el aprendiz se les equipara en la fase productiva. Esto asegura que el tiempo de práctica del aprendiz cuente como semanas cotizadas para pensión y que esté protegido en salud y accidentes de trabajo igual que cualquier empleado. Cabe anotar que la ley 2466 añadió que el tiempo de práctica o dual se certificará como experiencia laboral válida para el aprendiz, un reconocimiento importante de cara a su hoja de vida.
Derechos colectivos y sindicales: Otra novedad es que la reforma laboral reconoce a los aprendices derechos colectivos laborales. Al considerarlos trabajadores durante la etapa práctica, se les permitió afiliarse a sindicatos, participar en negociaciones colectivas e incluso ejercer el derecho de huelga. Antes, al no ser trabajadores formales, los aprendices no podían sindicalizarse ni estaban cobijados por fuero sindical. Ahora gozan de libertad sindical, con la salvedad de que el monto del apoyo de sostenimiento no puede ser objeto de negociación colectiva (como se mencionó, no es modificable vía pactos). En contraste, cualquier trabajador ordinario puede negociar colectivamente sus condiciones laborales (salario, beneficios) a través de convenciones o pactos sindicales; el aprendiz participa de ese derecho colectivo, pero con la restricción mencionada sobre su apoyo económico.

Obligaciones del empleador:

Bajo el nuevo esquema, la empresa patrocinadora asume casi todas las obligaciones de un empleador regular frente al aprendiz. Debe pagar aportes parafiscales y de seguridad social correspondientes (salud, pensión, ARL, cajas de compensación familiar) durante la fase práctica, igual que por cualquier empleado. También debe pagarle las prestaciones y proveerle las condiciones de trabajo seguras, implementos (dotación) y otorgar descansos (vacaciones) al terminar su etapa práctica como a otro trabajador. Adicionalmente, la empresa tiene la obligación formativa: brindarle los medios y el espacio para su aprendizaje, permitirle asistir a la etapa lectiva y evaluar su desempeño formativo en coordinación con el SENA o la entidad educativa. En un contrato laboral ordinario, la obligación principal del empleador es proveer el trabajo convenido y el salario, pero no existe esa carga de coordinar formación con terceros; la relación es puramente laboral-productiva.

Deberes del aprendiz vs. trabajador común:

El aprendiz, por su parte, tiene el deber de cumplir con su proceso formativo: asistir a la formación teórica, aprovechar la práctica y acatar las normas tanto de la entidad educativa como de la empresa en tareas relacionadas con su aprendizaje. Debe mantener un buen desempeño académico y práctico. Si incurre en faltas graves asociadas a su formación (por ejemplo, abandono injustificado de la práctica, bajo rendimiento académico, indisciplina grave), podría extinguirse su contrato de aprendizaje conforme a las causales especiales establecidas (que seguramente serán equivalentes a un despido con justa causa adaptado al contexto formativo). En un contrato laboral ordinario, los deberes del trabajador son ejecutar el trabajo pactado con diligencia y fidelidad, acatar reglamentos del empleador y no incurrir en causales de despido.
En esencia, ambos tipos de contratados deben cumplir instrucciones y normas, pero el aprendiz las sigue en función de aprender un oficio, mientras el empleado lo hace para producir un resultado laboral específico.

Diferencias clave entre un contrato de aprendizaje y un contrato laboral ordinario

En resumen, aunque la Ley 2466 de 2025 acercó mucho el contrato de aprendizaje al régimen laboral común, aún existen diferencias importantes que impiden considerarlo exactamente igual a un contrato laboral ordinario. A continuación se destacan las diferencias clave:

1. Finalidad formativa vs. productiva:

El contrato de aprendizaje tiene por objetivo la formación teórico-práctica del aprendiz, mientras que un contrato laboral ordinario busca principalmente la prestación de un servicio o labor para beneficio productivo del empleador. La relación de aprendizaje está mediada por un plan educativo.

2. Tipo de contrato y duración:

El contrato de aprendizaje es siempre a término fijo especial, por un periodo limitado al programa de formación (máx. 3 años, sin posibilidad de indefinido). Un contrato laboral ordinario puede ser indefinido, o a término fijo/obra con renovaciones, sin un límite general tan estricto de duración.

3. Subordinación limitada:

En el aprendizaje, la subordinación del aprendiz frente al patrocinador se restringe solo a las actividades de entrenamiento y aprendizaje. En un empleo común, la subordinación es amplia, abarcando todas las órdenes relacionadas al trabajo convenido (dentro del marco legal).

4. Tercera parte involucrada:

El contrato de aprendizaje típicamente involucra a una entidad educativa (SENA, instituciones avaladas) que supervisa la formación, creando una relación tripartita. En un contrato laboral ordinario solo hay dos partes (empleador y trabajador) sin intervención de terceros educativos.

5. Remuneración predefinida:

El aprendiz recibe un apoyo económico regulado por ley (75%–100% SMMLV según etapa), que no se considera “salario” negociable y está destinado a su sostenimiento durante la formación. El trabajador ordinario, en cambio, devenga un salario pactado libremente (siempre al menos el mínimo) que remunera su labor; dicho salario puede ser objeto de negociación individual o colectiva.

6. Prestaciones sociales en etapas:

Solo durante la etapa práctica el aprendiz devenga todas las prestaciones sociales (prima, cesantías, vacaciones, etc.) y derechos laborales plenos. En la etapa lectiva (de estudio), aunque hay apoyo económico y cobertura de salud/ARL, no se causan prestaciones hasta que inicie la práctica. Un empleado con contrato ordinario genera prestaciones sociales desde el comienzo hasta el fin de su contrato, de manera continua mientras exista la relación laboral.

Durante la fase teórica, la empresa afilia al aprendiz a salud y riesgos, pero no cotiza a pensión sino hasta la fase práctica (cuando ya cotiza integralmente). Un trabajador común tiene aportes completos a salud, pensión y riesgos laborales durante toda la vigencia de su contrato. Tras la reforma, la diferencia se reduce a la fase lectiva del aprendiz, donde aún no aporta a pensión, a diferencia de un empleado normal que cotiza permanentemente.

8. Derechos colectivos:

El aprendiz ahora puede ejercer libertad sindical y participar en huelga/negociación colectiva únicamente durante su período como trabajador práctico, mientras esté vinculado laboralmente. Aun así, su remuneración (apoyo) no puede ser negociada colectivamente. Un trabajador ordinario goza de todos los derechos colectivos laborales sobre su salario y condiciones de trabajo durante toda la relación laboral, sin esas restricciones.

9. Renovación y continuidad:

Al término de la formación, no es posible prorrogar o renovar indefinidamente un contrato de aprendizaje con el mismo aprendiz. La ley impide encadenar sucesivos contratos de aprendizaje para la misma persona una vez completada la etapa formativa. En cambio, un trabajador con contrato fijo podría ser renovado sucesivamente o recontratado, y uno indefinido podría permanecer por muchos años; no hay una prohibición de continuar la relación laboral (salvo acuerdos entre partes). De hecho, tras finalizar el aprendizaje, si se desea seguir con el ex-aprendiz, habría que contratarlo bajo una modalidad laboral ordinaria independiente.

10. Naturaleza de la terminación:

El contrato de aprendizaje está concebido para extinguirse al finalizar el plan educativo (o antes si el aprendiz incumple gravemente sus deberes formativos o la empresa incurre en justa causa de terminación anticipada). No genera indemnización por terminación al expirar el plazo/formación, dado que esa es su finalización natural (sí genera la liquidación de prestaciones causadas en la práctica, igual que un contrato fijo al vencimiento). Un contrato laboral indefinido solo termina por causales legales o acuerdo, y si es terminado sin justa causa, acarrea indemnización; uno a término fijo indemniza si se rompe anticipadamente sin causa.

En el aprendizaje, la terminación anticipada indebida por parte del empleador equivaldría ahora a un despido injustificado de un contrato a término fijo, presumiblemente sujeto a indemnización o sanciones, aunque la ley 2466 no detalla este punto explícitamente (habrá que atenerse a las normas generales del CST para despidos sin justa causa de contratos a término fijo). Por otra parte, si el aprendiz abandona el proceso sin justificación, la empresa podría reportarlo al SENA y dar por terminado el contrato formativo, sin las consecuencias propias de un despido laboral ordinario (ya que sería una terminación por incumplimiento del aprendiz).

En síntesis,

**la Ley 2466 de 2025 no establece que el contrato de aprendizaje sea exactamente un “contrato laboral ordinario” en modalidad indefinida o similar, pero sí lo incorpora como un tipo de contrato de trabajo con características especiales. El aprendiz ahora goza de la mayoría de derechos y protecciones de un trabajador durante su práctica (salario mínimo, prestaciones, seguridad social integral, derecho a sindicalización, etc.), lo que dignifica y formaliza su vínculo. No obstante, siguen existiendo diferencias esenciales derivadas de su naturaleza educativa: la relación está limitada en el tiempo y al ámbito formativo, con condiciones de remuneración y subordinación particulares.

En conclusión, **los contratos de aprendizaje no se transforman en contratos laborales comunes indefinidos, pero con la reforma laboral quedan reconocidos como contratos laborales especiales a término fijo, con la consiguiente equiparación en casi todos los derechos laborales durante la etapa práctica del aprendizaje.

Fuentes oficiales y jurídicas consultadas:

La información anterior se basa en la Ley 2466 de 2025 (reforma laboral publicada en Diario Oficial), que modificó el Código Sustantivo del Trabajo, así como en lineamientos del Ministerio de Trabajo mediante la Circular Externa 0083 de 2025. Se han contrastado las disposiciones nuevas con la normativa previa (Ley 789 de 2002, art. 30-32). Adicionalmente, se incluyen interpretaciones de fuentes especializadas (Gerencie, Actualícese, Valencia Grajales Abogados) que explican el alcance de la reforma en materia de contrato de aprendizaje. Todas las fuentes referenciadas son de carácter oficial o reconocidas en el ámbito jurídico-laboral colombiano, garantizando la confiabilidad de la información presentada.

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